bereits Auch in der Personalentwicklung ist der Anspruch agil zu sein angekommen. Einmal mehr stellt sich die Frage was agil in diesem Zusammenhang bedeutet: Schnell, und flexibel, angepasst an die Ideen der Geschäftsführung?  Das war bereits vor 20 Jahren Thema. Jeder der in der klassischen Manier versucht hat bedarfsorientierte Personalentwicklung zu betreiben kennt den Spagat zwischen strategischem Entwicklungsbedarf, kurzfristigen Qualifizierungswünschen der Führungskräfte für Ihre Mitarbeiter und  taktischen Entwicklungaufträgen aus der Geschäftsleitung.  All diese Bedürfnisse und Ziele sollten dann in einem stimmigen und klugen Personalentwicklungskonzept zusammen finden.
Ist agile Personalentwicklung die Lösung für das Dilemma oder fügt sie noch einen  Stakeholder und damit Komplexität hinzu? Agiles Vorgehen verlangt Entscheidungskompetenzen und Verantwortung, auch für die eigene Entwicklung an die Mitarbeiter zurück zu geben. Statt Mitarbeiter zu entwickeln will agile Personalentwicklung Rahmen gestalten, Möglichkeiten  schaffen und Strukturen bieten, die es den einzelnen ermöglichen ihre Qualifizierungsentscheidungen selbst zu treffen und ihre Entwicklung selbstbestimmt voranzutreiben. Kurz: Kontext statt Content!
Wer jetzt auf neue, digitale und flexibel einsetzbare Methoden setzte hat einen  nicht unwichtigen Schritt getan. Aber es genügt nicht Mitarbeitern Potenzialanalysetools im Intranet, Gutscheine für e-Coaching und ein umfangreiches Angebot an  virtuellen, modularen Trainings oder sogar Schecks für bekannte Online Lernplattformen zu bieten. Die Digitalisierung des Lernens ist cool, aber jeder lernt jetzt was er will oder  - gar nichts? 
Ein weiterer Hinweis für agile Personalentwicklung steckt im agilen Projektmanagement. Es fordert Rollen, die auf die Unternehmensinteressen achten und die Strategie im Blick halten (Auftraggeber und Product Owner). Für die agile PE bietet sich ein Geschäftsführer oder ein Manager als Auftraggeber an. Die Rolle des Product  Owners, der die Kosten und das Ziel im Blick behält liegt in der Personalabteilung.  
In agilen Teams arbeiten die Einzelnen nicht alleine vor sich hin. Wesentlich ist ihre Abstimmung über das Vorgehen und die gemeinsame Planung der Arbeitsschritte. Im agilen Lernteam ist die Abstimmung über das gemeinsame Zielverständnis und der Austausch über de Lernweg genauso wichtig. Den Rahmen oder Kontext dafür schafft die Personalentwicklung, ähnlich einem agilen Coachs.:

• Methoden an zur Standortbestimmung  und Potenzialanalyse
• Plattformen zum Austausch und teilen von neuem Wissen - auch mit Auftraggeber und Product Owner zur Abstimmung des strategischen Ziels und der Etappenziele.
• Raum für die gemeinsame Auseinandersetzung mit den strategischen Notwendigkeiten, den aktuellen Möglichkeiten der vorhandenen Qualifikationen und der individuellen Lernwege und Lernerfolge
• Freiräume für eigene Bildungsentscheidungen (zeitlich und budgetär) 
• Methoden zur transparenten und für alle nutzbaren Darstellung vorhandener, erworbener und strategisch erforderlicher Kompetenzen, z.B.Bildungslandkarte, Kompetenzmatrix, etc.

Teile davon werden digital funktionieren. Aber ich bin überzeugt davon, dass Workshops und  moderierte Besprechungen nach wie vor die Hauptarbeit der Abstimmung leisten müssen, denn soziale Gefüge sind ein wichtiges Hilfsmittel der Entwicklung und des Lernens.
Agile Personalentwicklung ist eine komplexe Lösung, aber kein simpler Weg.

​Andrea Kaiser

Aller Anfang ist schwer! Das gilt sowohl für die ersten Zeilen in diesem Blog, als auch für den ersten Schritt zur eigenen Weiterentwicklung. Solange das Auto fährt und nichts rappelt bringt es niemand in die Werkstatt. Solange nichts weh tut geht keiner zum Arzt. Wirklich? Was ist mit Kundendienst und Gesundheitscheck? In beiden Fällen wird Vorbeugen groß geschrieben. Beim Thema Persönlichkeitsentwicklung, Auseinandersetzung mit den eigenen Kompetenzen und Kompetenzlücken ist das schwieriger. Die Erkenntnis der eigenen Schwächen tut oft weh, nagt am Selbstbild und kann uns ins Schleudern bringen. Lieber verlassen wir uns auf das was immer klappt und hungern nach Anerkennung.
Vielleicht wäre ein Kompetenzcheck als präventive Auseinandersetzung mit Möglichkeiten sinnvoll? Abschlussprüfungen leisten das teilweise auf fachlicher Ebene. Auf der persönlichen Ebene, Werte, Antreiber, Persönlichkeit betreffend ist es weit schwieriger. Es scheint vielen sogar gefährlich zu sein, sich mit den eigenen Stärken und Möglichkeiten zu befassen. Ein Spiegel, der mir zeigt, was andere Großartiges in mir sehen, welche Möglichkeiten man mir attestiert - die ich vielleicht nie genutzt habe - übt Druck aus, verunsichert und setzt Zweifel frei ob der bisherige Weg richtig war. Auch jetzt wird das Selbstbild in Frage gestellt. Die Herausforderung sich mit den eigenen Fähigkeiten als etwas Besonderes oder bewusst nutzbares anzufreunden ist groß. Die eigenen Stärken oder Talente aber auch noch einzusetzen ist eine besondere Hürde. Es stellen sich Fragen wie:

• Wo kann ich diese neue Kompetenz einsetzen?
• Was kann ich in dem Bereich wirklich?
• Kann ich mich darauf verlassen?
• Was muss ich noch lernen entwickeln, damit ich diese Stärke wirklich nutzen kann
• Ist es wirklich soviel wert, wo es mir doch so leicht fällt?
• Darf ch mit diesem Talent angeben, es sichtbar machen?
• Wie zeige ich diese Fähigkeit und was kann ich dadurch gewinnen?
• Muss ich mich damit erst positionieren?
• Muss ich diese neuentdeckte Kompetenz wirklich einsetzen?
• usw.

Das P3StepIn Gespräch will dazu eine Hilfestellung geben, spiegeln was schon da ist, raten was noch zu tun ist, warnen vor Übertreibungen, empfehlen wie Positionierung gelingen kann.  
​Wer hat schon Erfahrungen gemacht mit neu entdeckten Fähigkeiten? Wie leicht ist es Euch gefallen diese nutzbar zu machen und vor allem zu genießen? Ich freu mich auf Antworten!

Andrea Kaiser